关于人民银行分支机构人员定位模式可行性分析与思考 【文秘写作】

思考是思维的一种探索活动，思考力则是在思维过程中产生的一种具有积极性和创造性的作用力。下面是本站为大家带来的关于人民银行分支机构人员定位模式可行性分析与思考,希望能帮助到大家!

　　关于人民银行分支机构人员定位模式可行性分析与思考

　　一、人民银行内部审计职能的发展

　　人民银行内部审计成立于1998年，是我国内部审计组织机构成员，它接受内审协会及本行行长的领导，依法独立对人民银行各职能、直属机构、分支机构的财务收支及各项业务活动的真实性、合法性和效益性进行监督和检查，依法独立对人民银行各职能，直属机构、分支机构的主要负责人及工作人员履职情况进行监督和检查，提出报告并作出建议的内设职能部门，内审监督和检查职能载入1999年《中国人民银行内部审计工作制度》中。2003年中国人民银行成为国务院领导下制定和执行货币政策、维护金融稳定、提供金融服务的宏观调控部门，内部审计由财务收支真实性、会计核算合规性为主向督促职能部门、直属机构、分支机构建立健全内控制度，完善自我约束机制方向转变，并在内部控制评价内容与方法方面，作了有益的探索与尝试，内审职能由查错纠弊向内控制度评审过渡。2005年新的《中国人民银行内审工作制度》增加了对职能部门、直属机构、分支机构内部控制和风险管理监督内容。2006年《中国人民银行分支机构内部控制指引》提出了内部控制的框架性意见和方向性指导，由环境、风险评估、内部控制活动、信息与沟通、监督五要素构成的内控机制建设成了中国人民银行分支机构的重任，内审职能由单纯的监督检查转向风险、组织目标、业务活动各环节的分析与评估上。迄今为止，人民银行内部审计职能定位与国内内部审计职能吻合，内审理论与内审实践正与西方内部审计缩短差距。短短十年时间，人民银行内部审计跨跃了账项式导向审计阶段，结合西方内控制度理论和风险导向审计理论，向制度导向审计和风险导向审计并重方向发展，内审理论与实践阶段性发展界线不如西方内部审计明朗，但却有一种站在巨人肩上看世界的感觉。

　　围绕组织目标开展监督与评价活动，帮助组织实现目标成了人民银行内部审计的本质要求，依据标准，对财务收支、业务活动的真实性、合法性和合规性及行为规范予以核实，揭示情况，作出处理决定并督促整改执行的监督职能是人民银行内部审计的基本职能;对检查结果进行归纳总结，从中寻找最佳管理经验，提出可行建议的过程是人民银行内审评价职能行使的过程。基于监督和检查职能，人民银行内部审计对国库、发行、固定资产管理、会计年终决算等业务开展了专项审计、信息技术审计和后续审计;开展了职能部门负责人及分支机构负责人离任审计;开展了对分支机构周期性全面审计。基于监督和评价职能，人民银行内部审计对新增反洗钱和征信业务开展了账户管理和信贷咨询信息系统管理审计与调查;对风险高发段的基建资金管理开展了专项审计、委托审计和授权审计;在离任审计基础上，对职能部门负责人及分支机构主要负责人开展了履职审计，拓展了内部审计方式，积累了审计端口前置和过程监督经验;开展了主要职能部门和县级支行岗位整合与制度建设的调查。人民银行内部审计正有条不紊地开展，对职能各部门风险评估并对职能各部门的岗位、职责、流程和制度开展描述，依据内控侧重点，开展专项审计。内部审计由就事论事转向对事对人的责任追究，审计角色由耳目逐步转向警察、伙伴和医生。

　　现代风险导向审计是一种面向未来、面向战略，对业务活动各环节、会计报表进行风险分析与判断，从源头上实施全程风险控制的审计活动方式。现代风险导向审计一个显著特征就是大量运用分析性复核法，开展符合性测试和实质性测试，以确保审计证据的完整、准确与真实。人民银行内部审计因其所处阶段，收集的信息资料仍呈现零星、不连续、不完整，使得分析性复核法的运用受到制约，审计方法仍然停留在审阅法、核对法、验算法和调整法。现代风险导向审计提出了一个技术上的客观需求――信息技术的广泛运用。人民银行各地分支机构内审部门能结合实情，不同程度地开发了内审项目档案管理系统、现场审计操作管理系统和内控评审系统，在提升内审信息技术科技含量方面作了一定的探索和尝试，一个能覆盖内审活动全过程的综合管理信息系统尚未诞生，目前，仍然大量运用手工操作，实施的是现场审计操作。现代风险导向审计还提出了一个人员素质的内在要求――严谨的职业判断。人民银行内审部门能够依据内审准则把好人员入门关，但不可避免地存在“只见树木，不见森林”;“只知其一，不知其二”的审计现象，审计结论离鉴证要求还存在一定的偏差，内审人员的职业道德建树还有待进一步加强。

　　二、促进人民银行内审职能发展的建议

　　内审职能决定了内审作用发挥空间，要使内审出具的事实确认书、下达的内部审计结论与处理决定(或内审意见书)能真正达到鉴定和证明的作用;要使内部审计成为一个控制系统，成为组织目标增值支持系统，成为咨询服务管理系统，人民银行内部审计还必须从以下几方面做出努力：

　　(一)掌握好符合性测试和实质性测试的具体运用。

　　符合性测试能较准确地界定审计抽样框，前提是需要有一套内部控制制度，该测试法仅仅是实质性测试的基础，可运用在审前调查、审计过程和报告分析阶段。开展符合性测试首先必须了解被审单位业务基本情况及相应的内部控制措施，构思理想状态，确立测试对象、内容、重点，拟定测试方案与调查表;其次必须将被审单位内部控制模型、制度建立、职责分离、流程执行、会计报表等情况，用文字说明法、制表法、流程图法和图文并茂法予以描述;再次将内部控制实际状态与理想状态作比较，得出被审单位内部控制制度合理与不合理，执行与非执行的结论，为实质性测试提供审计证据。实质性测试也就是进行账证表簿核对，运用监盘、函证、重新计算等方法审核符合性测试结果，为综合评审提供证据的过程。明白符合性测试和实质性测试各自运用场合，就知道当前人民银行内部审计所做的工作正处在哪个环节上，还有哪些细致入微的工作需要补救以及内审证据鉴证等。

　　(二)掌握好函证取证方法，控制好取证程序。

　　函证是注册会师一道不可省略的审计程序，人民银行内审人员在运用函证取证法，规避审计风险，应对重大错报风险过程时，应对影响财务报表及信息披露真实性的存款余额、往来款项、暂收暂付款项等事项进行分析性复核，对发函事项及回复函、末复函情况分别做出内审工作底稿，发函事项还应在内审事实确认书或内审初步意见上予以陈述。发函前需认真核对询证事项、被询人及地址，询证事项须经被审单位确认签章，由内审人员发出并收回，函发同时应积极寻找替代审计程序，在函证和替代审计程序都不能提供财务报表有关认定的充分、适当的审计证据时，应当实施追加的审计程序。

　　(三)内审人员应加强专业技能与职业判断的自我培养。

　　站在组织管理角度，对组织管理未来目标进行预测，这是现代风险导向审计的最高要求，预测的基础数据应建立在对组织内部控制环境、风险和内部控制活动全面地、系统地分析评价上。要对由道德风尚、行为规范、激励机制与纪律约束等要素组成的人民银行内部控制环境进行评审，要对人民银行职能部门内部管理制度进行评审，要对人民银行职能部门风险进行识别与评估，除了掌握专有审计方法外，内审人员的实战能力与判断能力影响着综合分析评价水平。专业技能的提高在于细心积累审计工作经验，吸取他人长处，可在资源整合，优势互补过程中，提高业务技能;可通过自主学习、跟班学习、业务培训等方式，及时跟进业务。只有及时了解与掌握了审计对象的制度、规定和流程，才能谈技能提高问题。凡事多问几个“为什么”，多产生几个“可能是这样”、“可能是那样”的念头，持一定职业谨慎和职业质疑，关注现象间的关联性，学会运用演绎推理法和归纳推理法，提高分析判断能力，不放松行为指南与道德规范的学习与修炼，永葆“独立、客观、正直、勤勉”的内审职业操守。

　　(四)拓展内审方式，逐步向非现场审计为主的方向扭转。

　　咨询职能除了受制于内审人员素质外，还受制于信息资料快捷与便利。内审公文传输实现了信息化，打造了半个快捷空间。运用信息技术创建资料库、分析库，不仅要创建项目审计资料库，还要创建内审工作自身信息资料库，使内审工作各个环节都置于科技包装当中，充分利用信息技术优势，随时掌握方针、政策、法规、制度动态;随时开展对职能部门静态数据合规性分析;灵活便捷地选择现场审计对象，进行过程控制、适时跟踪，实现审计端口前置，为管理决策层、内部控制活动提供有力的咨询服务。致力于内审软件的开发，制定并出台与非现场审计相匹配的内审资料报送制度和操作流程，加快审计手段由手工为主向计算机处理业务为主方向转变的步伐。

　　(五)拓展内审空间，积极探索人民银行效益审计工作之路。

　　效益审计是建立在内控制度评审基础上，与风险管理联系最为密切的一种审计方法，是对组织管理过程的经济性、效率性和效果性进行审计。人民银行效益审计中的“3E”依次集中体现在控制与保障并重的财务支出管理方式、科学决策与资源利用、业绩评价与绩效工资挂购的激励约束机制上。以“3E”为审计目标的效益审计，对于人民银行内审人员来说还是一个全新的概念，仅在理论上对效益审计作了积极的探究，尚缺乏统一的效益审计依据、标准、程序、内容和方法，人民银行内审人员还必须致力于这方面的研究，总结制定出效益审计工作制度与规定，以提高内审工作效率和质量。

　　(六)转变内审理念，促使内审成为组织管理模式转变的助推器。

　　内审服务于组织，受制于组织，有什么样的组织管理模式，就会有什么样的内审角色定位。人民银行内审职能要从监督为主向服务为主转变，必须坚持用科学发展观的理论指导内审工作实践，一切围绕有利于“发展”开展工作，从强化内部管理入手，提升内审工作质量，规避审计风险，用战略发展的眼光，对组织管理过程存在的风险进行评析和预测，本着“有为有位”的工作宗旨，为构筑全面风险管理的人民银行内部控制组织机制，提供最有效的服务。

　　关于人民银行分支机构人员定位模式可行性分析与思考

　　摘要：以经济性、效率性和效果性为主要特征、侧重于“效益”的绩效审计作为审计监督的一种表现形式，相对于传统以真实性、合法性为特征的财务审计，更突出了对经济行为及其结果的评价和鉴证。本文通过对国内外绩效审计的发展应用现状进行深入的分析研究，指出在人民银行开展绩效审计的必要性和关键点，同时结合人民银行营业部绩效审计试点工作的具体实践，对在央行内部开展绩效审计的内容、方法和途径进行初步探索，提出有效开展绩效审计的几点具体建议，以期促进人民银行分支机构加强和改进内部控制和效能管理、更好地履行央行职能，科学有效地保证经济金融的顺利运行和稳定、持续发展。

　　关键词：绩效审计;评价指标;评价方法

　　中图分类号：F832.31 文献标识码：A 文章编号：1003-9031(2008)05-0031-05

　　一、引言

　　绩效审计在西方国家兴起已有四十多年的历史，它的产生是针对政府部门所具有的非营利性来衡量政府工作绩效的水平，查找政府工作中阻碍绩效发挥的问题，最终实现发挥政府最大效能实现最大社会效益的目的。[1]在我国，中国人民银行履行中央银行职能，担负着制定和实施货币政策、提供金融服务、维护金融稳定的职责，其能否正确履行职责直接关系着国家金融乃至整体经济的稳定和发展。在人民银行内部推行绩效审计可以为人民银行提高自身的绩效水平，履行好自身职责，实现人民银行工作的最终目标提供有力的管理工具。

　　然而，如何结合人民银行实际来开展绩效审计是摆在我们面前的一项新课题。传统的履职、离任审计等常规性审计，都有完善的审计方案、成熟的审计开展模式和报告模式，比较容易开展，但绩效审计的开展却存在“两难”：一是难以衡量，缺乏合适的“尺子”，即审计评价指标问题;二是难以做出判断，即评价标准问题。[2]由于两难问题的存在，使得人民银行以往对开展绩效审计总是“望而却步”，始终徘徊在绩效审计的门外，未能实现有效的突破。可见开展绩效审计工作对人民银行来说，既是理论研究的创新又是审计工作的创新，如何破除“两难”，重新创立一套全新的工作方法、指标体系和审计模式显得尤为重要。这也是本文尝试回答的问题。

　　二、绩效审计的涵义及发展状况

　　(一)绩效审计的涵义

　　绩效审计(Performance Audit)或称效益审计是指对公共部门管理资源的经济性(Economy)、效率性(Efficiency)和效果性(Effectiveness)所作的评价与监督。[3]这是1986年最高审计机关发表的《关于绩效审计、公营企业审计和审计质量的总声明》中的明确定义。在国外，绩效审计提法则不尽相同，如美国审计总署(GAO)使用的是“绩效审计”;加拿大审计长公署(OAG)则将绩效审计称为“综合审计”(Comprehensive Auditing);英国则称为“货币价值审计”(Value for Money Audit)，有的也翻译为“价值为本审计”。尽管名称不同，各有重点，但都属于绩效审计，其核心内涵就是“3E”审计。

　　经济性(Economy)，指“从事一项活动并使其达到预期目标或合格质量的条件下耗费资源的最小化”。经济性主要关注投入或整个过程中的成本，只有以较低的成本或代价达到同等质量的目标时才能够实现经济性。

　　效率性(Efficiency)，指“投入资源和产出的产品、服务或其他成果之间的关系”。在使用人、财、物和信息资源时，当一定量的投入取得产出最大化，或取得一定量的产出时实现投入最小化都可称之为效率性。

　　效果性(Effectiveness)，指“目标实现的程度和从事一项活动时期望取得的成果与实际取得的成果之间的关系”。效果性主要关注该项目是否实现了预期的目标以及该目标的实现是否归因于被审计项目的实施。

　　(二)绩效审计国外发展状况

　　绩效审计萌芽于二十世纪四十年代中期的英美等西方国家，形成于二十世纪六七十年代，以法律的形式赋予审计机关进行绩效审计职责为标志，这个时期，瑞典、美国、加拿大等西方国家先后确立了本国的绩效审计模式。其后，绩效审计进入快速发展阶段，九十年代形成了一定的理论体系，推动了绩效审计相关制度的建立。如今绩效审计已逐渐成为国家审计发展的一大趋势，在世界范围内取得了广泛开展，并在许多国家的审计工作中占有相当大的比重，呈现出不断增加的趋势。如美国审计总署审计工作总量的86%是绩效审计。

　　(三)绩效审计国内发展状况

　　在我国，绩效审计尚未全面开展，处于起步阶段。但我国审计理论界在二十世纪八十年代初就开始进行研究探讨。同时，各级审计部门积极开展这方面的探索，国家审计署也在积极推动绩效审计的开展。[4]二十一世纪以来，审计署组织的退耕还林还草试点工程资金审计，深圳市审计局组织了对12家市属医院的医疗设备采购、使用和管理情况的审计等均属于绩效审计，从中积极探索绩效审计的路子并取得了初步成效。2003年7月，审计署在其制定颁布的《2O03年至2OO7年审计工作发展规划》中，明确提出了“绩效审计是审计工作水平的发展方向，是现代审计的主流。今后五年应当在这方面进行探索。”逐年加大绩效审计份量，争取到2007年，投入绩效审计力量占整个审计力量的一半左右。

　　人民银行内审部门目前已经开始了对绩效审计的初步探索，但尚缺少有效的绩效审计理论指导，专门的绩效审计实践开展较少。2005年人民银行内审工作会议上，人民银行副行长项俊波同志提出，内审部门要积极探索绩效审计在中央银行的运用，开拓创新，推动人民银行内审工作不断上层次、上台阶。绩效审计已经开始提到人民银行内审工作的议事日程上。

　　三、人民银行开展绩效审计的必要性和关键点

　　(一)人民银行开展绩效审计的必要性

　　1.是高效履行央行职能的需要。新《中国人民银行法》强化了人民银行制定和执行货币政策的职责，维护金融稳定和提供金融服务职责进一步凸显，通过绩效审计，可以对人民银行各项管理活动的有效性、机构设置的科学性、管理人员的素质及管理效率等方面进行检查与评价，揭示其在履行职责中存在的问题和潜在的风险隐患，对履行职责的效率、效果做出评价，提出切实可行的建议，促进严格执行有关政策法规，帮助被审计对象不断改进工作，促进人民银行依法、公正、高效履行央行职责。

　　2.是适应绩效考核，提高工作效率的有效途径。为确保有效履行央行职责，人民银行正在出台绩效考核办法、上级行对下级行、上级行专业部门对下级行的专业部门进行考核，并且与工资挂钩。实行基层人民银行内部绩效审计，准确地对各单位、部门乃至每个人的工作业绩、工作效率和工作效果作出评价，是有效推动绩效考核办法，确保考核取得实效的有效措施。

　　3.是履行干部监督的重要手段。目前干部管理基本是实行民主测评、面试、笔试为主的选拔任用机制，缺少了对应试者工作业绩和效率的考核认定环节。而内部绩效审计，正是这样一种对每位员工的工作业绩、效率、效果进行综合评价的体系，从而能够为基层人民银行党委选拔任用干部提供依据。

　　4.是完善人民银行审计体系、对人民银行现有审计方式的有效补充。经过多年的探索与实践，人民银行内审工作已经走向成熟，在内审方式上，有全面审计、离任审计、专项审计、后续审计，业务核查等，当前又重点发展了履职审计。但这些对单位部门和岗位的审计监督活动，仅局限于合规性和合法性的鉴定，没有上升到对工作业绩与效率评价层面上，这对审计目标来说是不全面的。绩效审计正是从评判工作绩效的角度，定期或不定期对单位或岗位的工作业绩和效能进行鉴证，做出客观评价，提出相关建议，并将业务风险防控作为评价监督的重点，把风险防控的关口前移到业绩评价中，从而增强内审的监督控制和服务功能，使内审工作目标更加切合人民银行业务发展的需要。

　　(二)人民银行开展绩效审计的关键点

　　绩效审计以判断组织活动的经济性、效率性和有效性为审计目标，是内部审计新的发展，与以往各种审计以“确定关于经济行为及经济现象的结论和所制定的标准之间的一致程度”为目标有很大的不同。因此，相对于绩效审计，可以将以往的各种审计归类为合规性审计。

　　二者目标的不同决定了它们做出初步审计结论的方法和途径不同，也决定了它们的审计内容、审计证据的采集和运用都有较大的区别。绩效审计以审计对象工作运行的各种数据指标为证据采集对象和做出结论的依据，这与以往合规性审计将收集的证据与相应规章制度对比来得出结论的方法有很大的不同，因此，绩效指标的设置、审计证据的采集和运用成为绩效审计工作的关键和研究的重点。[5]

　　四、人民银行开展绩效审计的实证分析

　　绩效审计是将来人民银行内审工作的必然要求，对于这一新的课题，本课题组在2006年和2007年分别作了相应的研究，并于2007年9月，选择人行海口中心支行营业部作为开展绩效审计的试点工作。因此，本文拟以营业部业务为例，对该业务绩效审计的内容、评价指标的设置和评价方法的运用等进行初步探讨，希望能起到抛砖引玉的作用。

　　(一)人民银行营业部绩效审计的内容

　　人民银行绩效审计的核心内容是履行职责过程中资源利用的“经济性”、行政管理的“效率性”和行政活动的“效果性”。[6]

　　1.资源配置方面。一是人力资源的配置与管理，如配置的人员数量、人员结构，包括年龄结构、知识结构等是否合理科学;是否符合营业部的业务工作需求;是否将人员学习培训作为一项经常性工作，培训的针对性、有效性如何，员工激励机制如何;人员平均工作量是否充实，是否存在人浮于事的现象等等。二是物质资源配置情况，如硬件设备设施的性能能否满足业务核算系统的要求，是否存在闲置或利用率不高的资产。

　　2.管理与决策方面。一是工作规划的合理性，主要是看部门是否制定了中长期规划，规划内容是否全面，是否涵盖了党风廉政建设、金融服务等方面的内容，是否采取切实可行的措施保障工作规划的实行。二是领导决策的科学性，侧重点主要是领导决策是否按规定的议事程序进行，领导决策是否充分听取群众意见、是否充分体现了民主集中制的原则和客观、公正、公平的原则，重大事项的决策是否体现了合理性和经济性。三是内部管理的有效性，如员工对于部门的认知度、团队精神、内部组织结构的合理性，权限管理是否按制度要求实行分级管理，是否按要求进行授权管理，发现问题的整改能力如何等等。

　　3.内部控制方面。加强内部管理，完善内控制度是中央银行各单位依法、正确、有效履行职责，促进各项工作规范、有序、高效的重要保障。在内部控制上，重点应放在内部控制的“四性”上。一是有效性，内部控制是否准确识别和防御风险，促进业务运行和管理活动正常开展。二是全面性，内部控制是否覆盖各层级、各岗位的各个方面，完整贯穿业务运行或管理活动的各个环节。三是及时性，内部控制是否优先定位于业务运行或管理活动的首位，是否坚持“内部控制先行，从源头控制风险，是否根据各方面情况的发展变化及时修订有关制订，是否结合实际制订了防范各项风险的应急方案。四是合理性，内部控制是否与中央银行营业部的管理要求和业务要求特点相应，是否在综合考虑风险损失和机构自身条件下，以合理的成本、恰当的措施和方法来处理风险。

　　4.业务管理方面。营业部是为辖区金融机构提供金融服务的重要窗口，如何评价其提供金融服务过程中是否体现了经济性、效率性和效果性，是开展绩效审计的主要内容。在开展对金融服务业务的绩效审计时，主要要把握下面的内容：一是业务工作的完成情况，是否按时按要求完成每一笔业务。二是业务工作量情况，工作任务是否合适，是否存在人浮于事现象。三是业务工作的效果如何，“窗口服务”满意度如何，业务差错率是否控制在可承受的范围内等等。

　　(二)人民银行营业部绩效审计的运用方法

　　1.审计查证法。审计查证法是指审计人员运用检查、观察、询问、重新计算、重新执行、分析程序等传统合规性审计方法来进行调查取证。如对内部管理、内控机制建设等方面内容的审计可以使用该方法。[7]

　　2.比率分析法。指审计人员对反映部门业务工作效果的重要指标进行验算和比较，如对业务差错率、重大业务差错率等进行验算，并与上年度、人行系统最高水平、平均水平或最低水平等进行比较，从中找出差距，分析原因，为提高业务服务质量提供建议。

　　3.问卷调查法。指通过对特定客户或人群发放调查问卷并回收的方式获得相关数据和信息的一种方法。营业部主要是为辖区金融机构提供柜台服务，为了评价其服务的质量，可以采用客户满意度调查的方式进行。

　　4.业务活动分析法。是指采用对比分析法、业务跟踪法、统计分析法等业务活动分析技术方法，找出业务活动中影响效益的关键因素并进行评价。

　　5.其它方法。如领导座谈法、函证法等。领导座谈法主要应用于前期审计调查阶段，由部门领导向审计组成员介绍部门的总体工作情况，以便审计人员对被审计部门有一个概括性的认识，便于审计工作的深入开展。函证法主要用于向办公室、人事、监察等部门核实被审计部门的相关奖罚信息。[8]

　　(三)人民银行营业部绩效审计评价指标体系设置

　　目前人民银行绩效审计尚未建立统一的绩效审计标准和相对科学合理的评价指标体系，这也正是绩效审计的一大难点。针对营业部的工作特点，能够更好地反映绩效审计的内容，本文认为科学的绩效审计评价指标体系中至少应该包括内部管理、内控机制、组织结构设置及人员配置、职责履行绩效和工作计划及其实现效果五个方面的指标，详见表1。

　　五、人民银行开展绩效审计的具体建议

　　(一)明确审计目标，把握审计方向

　　明确审计目标是开展绩效审计工作的基础，也是控制审计质量的源头，是整个审计工作中的第一道工序。[9]与传统的内部审计不同，绩效审计是对审计对象利用资源的“经济性”、“效率性”和“效果性”进行的综合评价，它不局限于传统内部审计所进行的合规性和合法性鉴定，而是上升到对工作业绩与效率的评价层面上来。一般来说，绩效审计有以下几点目标：一是促进审计对象建立健全内部控制制度、加强管理，实现从管理中要效益;二是发现薄弱环节，预防业务风险，杜绝重大业务差错;三是实现部门人财物资源的优化配置;四是理顺业务流程，提高工作效率。

　　(二)加强创新，完善绩效审计程序

　　尽管人民银行绩效审计的程序与其它类型审计一样，可分为审计计划、实施、报告和后续阶段。[10]但绩效审计毕竟是新兴的审计形式，没有完整的模式可以遵循，实际工作面临很多新的问题。如绩效审计需要针对被审计部门的实际情况设计客观科学的评价指标和评价标准，研究采用合适的审计方法等，这恰是以往的履职离任等合规性审计所没有的。因此，完善内审程序，严格按程序办事，是绩效审计工作实践中一个十分重要的问题，在现场和非现场审计程序和审计过程中要加强以下几方面工作：一是准确掌握审计资源，根据审计队伍中的知识结构、实践经验和业务能力进行资源合理配置。二是务必做好审计前期的调查研究工作，明确和把握审计对象有哪些业务特点和工作流程，哪些内容和项目是重点，期望达到的目标是什么。三是建立审计对象档案，在采取领导座谈、问卷调查等方法的基础上掌握被审计对象的有关情况，建立数据库，并做好对数据的分析与预见，相对实现对审计对象的动态管理，做到心中有底，避免审计的随意性。四是创建可行的滚动式审计工作流程，根据审计的进展情况和审计中发现的新情况新内容对评价指标进行适当修正调整，使之更加完善全面，实现审计工作的循环滚动管理。

　　(三)编制周密可行的审计方案

　　开展任何形式的审计项目，编制周密的审计方案是必不可少的，绩效审计当然也不例外，比如要明确审计目标、审计范围、审计对象、审计人员组成、审计进度安排等等。但与以往的领导干部履职离任审计有所不同的是，编制绩效审计方案时，要根据被审计部门的实际情况设置科学合理的绩效审计评价指标体系和评价标准，用以指导整个现场审计的实施。

　　(四)强化审计结果，为相关部门改善工作提出审计建议

　　与以往的领导干部履职离任等常规性审计相比，绩效审计更加注重绩效的表现，即利用人力、物力和财力等各种行政资源的经济性、效果性和效率性。通过绩效审计，审计人员应该针对审计中发现的不足和缺陷及时反映给相关部门和领导，并提出改进建议，充分发挥绩效审计的监督功能。

　　参考文献：

　　[1]邢俊芳，陈华，邹传华.最新国外绩效审计[M].北京：中国审计出版社，2001.

　　[2]宫军.我国效益审计现状和特点分析[J].中国内部审计，2007，(9).

　　[3]李雪琴.浅议政府绩效审计方法及应用[J].中国审计，2006年专刊.

　　[4]凌枫.我国实施绩效审计的基本框架[J].审计文摘， 2006，(7).

　　[5]裴绍军，陈海波，王传红.对基层人民银行实行内部绩效审计的思考[J].金融参考，2006，(1).

　　[6]林绥.人民银行开展内部绩效审计初探[J].福建金融，2006，(5).

　　[7]刘洪洁.建立绩效审计评价标准的实证分析[J].中国内部审计，2007，(9).

　　[8]人民银行上海总部内审部课题组.人民银行绩效审计初探[Z].金融研究报告选登，2007，(13).

　　[9]王素斌.人民银行如何开展绩效审计[J].广西金融研究，2007，(2).

　　[10]人民银行九江市中心支行课题组.绩效审计在基层人民银行的运用研究[J].金融与经济，2007，(2).

　　关于人民银行分支机构人员定位模式可行性分析与思考

　　近年来，人民银行分支机构干部流动性差的问题日益凸显，尤其是省会一级中心支行，自银监分设后，受知识结构、行员身份、人员进出渠道不畅等多方面原因影响，干部队伍结构日趋老化，很大程度上制约了人民银行各项职能的发挥。针对这一问题，昆明中支人事处对中支机关干部情况进行了认真梳理，并针对干部流动问题进行了认真分析和研究，形成了如下分析报告。

　　一、昆明中心支行机关干部队伍状况分析

　　截至目前，昆明中心支行机关共有467人，其中男254人，占比54.4%，女213人，占比45.6%。从年龄结构上看，机关人员平均年龄43.4岁，其中，35周岁及以下99人，36-45周岁164人，46-55周岁169人，56周岁及以上35人;从学历结构上看，博士研究生4人，硕士研究生99人，大学本科275人，大专及以下89人;从职务结构上看，行领导6人，处级干部106人，科级及以下干部317人，工人38人。

　　2007至2011年昆明中心支行干部职工队伍基本稳定，五年来，共有9名干部流出，其中，男7人，女2人。从年龄上看，35周岁及以下干部3人，36-45周岁干部6人;从学历上看，硕士研究生4人，大学本科生4人，大学专科生1人;从职务上看，处长1人，其余8人均为处级以下;从流出方式上看，有3人调出，6人辞职;9名流出干部在流出前，有7人从事业务管理工作，2人从事综合管理工作，流出后，有3人到国外工作、学习，1人在国内读博，3人流向市场机构，2人从事企业工作。

　　二、目前昆明中支干部流动中存在的问题及原因分析

　　(一)年龄结构和知识结构老化，对流出再创业信心不足

　　从前面对昆明中支机关干部队伍情况分析来看，由于撤并分行和银监分设，导致目前人民银行干部职工的年龄结构普遍老化，尽管近年来每年都在补充年轻行员，但仍未得到明显改善。另外，自银监分设以来，人民银行的工作职能发生了改变，工作重心由原来的监管转移到了金融服务上，导致人民银行员工对其他金融机构的日新月异的金融业务渐渐生疏，从知识结构上落后于其他金融机构的员工。基于此，大多数人民银行员工对调离人民银行到其他金融机构工作的信心不足，不敢轻意“跳槽”。如去年，一家地方金融机构筹建，希望我行能推荐一名业务骨干前去任职，但征求了多人意见，均表示难以胜任，不愿意离开人民银行。

　　(二)职工的行业优越感很强，对流出的意愿不强

　　从问卷调查和与职工谈话了解的情况来看，人民银行的员工对自身从事人民银行工作有着较强的优越感，认为人民银行是管理行，其社会地位相比其他金融机构有较大的优势，大多数金融机构都在某方面有求于人民银行，在金融机构中有较强的话语权。尽管也有个别员工对其他金融机构的收入心存羡慕，但权衡利弊，仍觉得人民银行的社会资源远多于其他金融机构，自觉流出的意愿不强。

　　(三)人民银行行员身份特殊，干部流动的渠道不畅通

　　目前，人民银行实行的是行员管理制，而行员的身份较为特殊，既不属公务员编制，也不属事业单位编制，更不属企业合同制员工，这一相对独立的编制体系，让人民银行员工在流入流出时常常会遇到尴尬。如昆明中支有一名员工，因解决两地分居问题，想调至某地政府公务员编制部门，但接收单位对人民银行的行员制难以做出判断，尤其在公务员系列中找不到人民银行这一单位，最终这名员工只能调入当地的一家企业单位工作。

　　(四)干部流入的门槛较高，缺少相关政策支持

　　人民银行在人员的调入问题上遵循的是“凡进必考”的政策，干部的主要流入渠道是通过行员招录进入人民银行系统，另外还少量的军队转业干部流入，这样的门槛对于一些想调入人民银行工作的其他行业和部门的人员来说很难跨越，因此，近年来我行没有一例从其它金融机构或政府部门调入的人员。这一政策，虽然较好地把住了行员招录的关口，防止了一些低素质人员的进入，但同时由于缺少其它人员流入的配套政策，也将一些具有丰富的金融部门工作经验、较强工作能力的人拒之了门外。这也在一定程度上造成了人民银行员工的知识结构老化、对外履职能力弱化的问题。

　　三、促进干部流动的几点建议

　　(一)努力提升干部综合素质，增强干部流出的信心

　　人民银行分支行干部之所以流出难，其中一个重要的原因就是与外界接触交往较少，知识结构相对单一，自身素质不够过硬，无论是在业务知识还是在综合能力上，都难以适应其它金融机构巨大的工作压力和快节奏铁工作步调。要解决这一问题的关键是要从内因着手，提升人民银行干部的素质。一是要加强业务培训。尤其要针对目前人民银行对外履职弱化的现状，重点加强对新知识、新业务的培训，并坚持查训结合，让人民银行的员工在工作实践中提升素质和能力。二是要开展多渠道的干部交流。除人民银行系统内交流处，更应重视输送干部到其它金融机构和政府部门交流，借助其它金融机构的现有培训资源，达到岗位培训的目的。三是要积极开展金融业务调研。抱着虚心学习的态度，深入到其它金融机构中了解其业务开展情况、金融产品创新情况，以及前沿知识和技术的运用情况等。让我们的干部在提升素质的同时也获得更多的底气和信心。

　　(二)加大组织推荐力度，为干部流动搭建更多平台

　　单位的态度和决心是决定干部交流力度大小的重要因素。因此，一定要坚决摒弃那种把人才当作“自留地”的思想，多从有利于干部个人成长的思路出发，舍得把业务骨干和优秀人才推荐出去。人民银行各分支机构要在保持干部队伍稳定的前提下，努力发挥各级组织对干部流动的助推作用，加大向外推荐干部的力度，主动为干部流动搭建平台。如在新的金融机构成立时，要积极把本单位的优秀人才向金融机构举荐;在政府机关面向外界选拔干部时，要大力动员本单位年轻干部积极参与;在干部自身有了更好的单位选择意向时，要敢于割舍，配合个人做好推荐工作。相信有了单位和组织作后盾，必将会对干部的流动起到助推作用，也一定会促进干部队伍活力的提高。

　　(三)促进行员与公务员身份的接轨，疏通干部流动渠道

　　人民银行行员身份的特殊性，对于人民银行的干部职工来说，既有一定的优势，同时也会带来一些尴尬，尤其是与公务员系列难以接轨。为了有利于干部的流动，建议总行能够积极与中编办协调，在现有行员制不变的基础上，建立一条与公务员编制单位、事业编制单位，以及其它金融机构之间，在岗位、职务、薪筹等方面的衔接渠道，实现人民银行行员与其它各编制系列人员之间的顺畅流动。

　　(四)进一步配套干部流入政策，为吸收优秀人才提供政策支持

　　干部流入既有利于吸收优秀人才，改善干部队伍结构，同时也有利于节约人才培训成本，充实骨干队伍力量。为此，建议总行在现有行员招录政策的基础上，针对特殊需要或优秀人才，研究制定行员招录补充办法。对于有特殊才能和业务急需的人才，要打破常规，从政策上给予支持。在具体招录问题上，可由分支机构根据需要提出申请，在得到总行同意后，负责对招录人员进行考察，并将考察情况逐级上报总行审批后实施招录。